Dieser umfassende Leitfaden erklärt die wichtigsten Regelungen zum Arbeitsrecht in Deutschland – von Arbeitsverträgen, Arbeitszeiten und Urlaub bis hin zu Kündigungsschutz und Mitbestimmung.
Wichtige Bundesgesetze: Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) für Arbeitsvertragsrecht, Arbeitszeitgesetz (ArbZG), Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), Kündigungsschutzgesetz (KSchG), Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), Mutterschutzgesetz (MuSchG), Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Die werktägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Pausen: bei 6–9 Stunden Arbeit mindestens 30 Minuten, bei mehr als 9 Stunden 45 Minuten. Ruhezeit: mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit. Regelungen zu Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft beachten.
Überstunden müssen angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein. Sie sind grundsätzlich auszugleichen (Freizeit oder Vergütung), oft durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag geregelt. Gleitzeitmodelle ermöglichen flexible Arbeitszeiten und bedürfen einer klaren Vereinbarung (oft mit Kernarbeitszeiten und Zeitkonten).
Gesetzlicher Mindesturlaub: 24 Werktage pro Kalenderjahr bei einer 6-Tage-Woche (entspricht 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche). Tarifverträge oder Einzelarbeitsverträge sehen oft mehr Urlaubstage vor. Teilzeitbeschäftigte haben einen anteiligen Urlaubsanspruch. Bundesweite gesetzliche Feiertage: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit (1. Mai), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Tag der Deutschen Einheit (3. Oktober), 1. und 2. Weihnachtstag. Weitere Feiertage sind landesspezifisch.
Unbefristete Arbeitsverträge sind die Regel. Befristete Arbeitsverträge sind mit oder ohne Sachgrund möglich (TzBfG). Probezeit: maximal 6 Monate, währenddessen verkürzte Kündigungsfrist (i.d.R. 2 Wochen). Weitere Vertragsformen: Teilzeitverträge, geringfügige Beschäftigung (Minijob), Werkverträge (Abgrenzung zur Arbeitnehmerüberlassung beachten).
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern (anteilige Zählung von Teilzeitkräften) für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht. Ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt). Gesetzliche Kündigungsfristen gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit. Besonderer Kündigungsschutz z.B. für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder.
Gesetzlicher Mindestlohn pro Stunde (regelmäßige Anpassung). Branchenspezifische Mindestlöhne können höher sein. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu 6 Wochen. Vergütung von Überstunden (siehe oben). Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (einfach oder qualifiziert).
Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt. Elternzeit bis zu 3 Jahre pro Kind und Elternteil. Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) für kurzzeitige Arbeitsverhinderung oder längerfristige Pflege naher Angehöriger. Familienpflegezeitgesetz (FPfZG). Bildungsurlaub (je nach Bundesland). Sonderurlaub für besondere Anlässe (z.B. Hochzeit, Todesfall, Umzug) oft tariflich oder betrieblich geregelt.
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet Arbeitgeber zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz (z.B. durch Gefährdungsbeurteilung). Betriebsräte (Wahl ab 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern) haben Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrechte gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten.
Die Höchstarbeitszeitgrenzen des ArbZG sind zu beachten. Vergütung oder Freizeitausgleich für Überstunden sollten im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Ohne Regelung besteht Anspruch auf die übliche Vergütung.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese verlängert sich für den Arbeitgeber mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag sind möglich, dürfen aber gesetzliche Mindeststandards nicht unterschreiten.
Ja, jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten muss. Auf Verlangen ist es auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) zu erstrecken.