Wichtige arbeitsrechtliche Regelungen in Niedersachsen, basierend auf Bundesgesetzen und landesspezifischen Ergänzungen.
Bundesgesetze (ArbZG, BUrlG, KSchG etc.). Niedersächsisches Gesetz über die Feiertage (NFeiertagsG). Niedersächsisches Bildungsurlaubsgesetz (NBildUG). Für den öffentlichen Dienst: Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz (NPersVG).
8 Stunden pro Tag, Verlängerung auf 10 Stunden mit Ausgleich möglich. Pausen 30–45 Minuten nach ArbZG. 11 Stunden Ruhezeit.
Ausgleich für Überstunden durch Freizeit oder Vergütung, oft tariflich (z.B. Automobilindustrie, Landwirtschaft) oder betrieblich geregelt. Gleitzeitmodelle sind verbreitet.
Mindesturlaub 24 Werktage (20 Arbeitstage). Tariflich oft 28-30 Tage. Gesetzliche Feiertage in Niedersachsen zusätzlich zu vielen bundesweiten: Reformationstag (31. Oktober). Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Himmelfahrt, Pfingstmontag, Tag d. Dt. Einheit, 1.&2. Weihnachtstag sind Feiertage. Der Buß- und Bettag ist KEIN gesetzlicher Feiertag in Niedersachsen.
Befristung ohne Sachgrund bis 2 Jahre. Probezeit max. 6 Monate (2 Wochen Kündigungsfrist). Teilzeit, Minijobs.
KSchG-Schutz ab >10 Mitarbeitern und >6 Monaten Betriebszugehörigkeit. Kündigungsfristen gestaffelt.
Bundesweiter gesetzlicher Mindestlohn. Niedersächsisches Tariftreue- und Vergabegesetz (NTVergG) für öffentliche Aufträge. Entgeltfortzahlung.
Mutterschutz, Elternzeit, Pflegezeit nach Bundesrecht. Niedersächsisches Bildungsurlaubsgesetz (NBildUG): 5 Tage pro Jahr für berufliche oder politische Weiterbildung (auch für Ehrenamt). Sonderurlaub bei Pflegefällen oder familiären Anlässen oft tariflich/betrieblich.
Staatliche Gewerbeaufsichtsämter sind für den Arbeitsschutz zuständig. Betriebsräte in Landwirtschaft, Industrie (z.B. VW) und Dienstleistungssektor.
Nein, der Buß- und Bettag ist in Niedersachsen kein gesetzlicher Feiertag mehr. Der Reformationstag (31. Oktober) ist hingegen ein gesetzlicher Feiertag.
Ein direkter gesetzlicher Rechtsanspruch auf Freizeitausgleich statt Bezahlung für Überstunden besteht nicht generell, es sei denn, dies ist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung so festgelegt. Ansonsten ist die übliche Vergütung geschuldet.